Eléments de contexte👓
Être une femme en situation de handicap aujourd'hui, c'est évoluer au croisement de deux systèmes de discrimination :
- le sexisme
- le validisme.
Cette réalité ne s'arrête pas à la porte de l'entreprise ; elle façonne l'ensemble du parcours professionnel.
Si les femmes représentent 50 % de la population active handicapée (source AGEFIPH), elles font face à une précarité spécifique : un accès limité aux postes à responsabilité, un recours massif au temps partiel souvent subi (46 % contre 27 % pour les femmes valides ; Agefiph, 2022) et des obstacles allant du refus d'aménagement de poste aux stéréotypes de genre.
Dans la réalité, ces deux systèmes ne s'additionnent pas : ils s'imbriquent et s'auto-alimentent. C’est ce qu’on appelle l’intersectionnalité
.
• D’un côté, le sexisme continue de véhiculer l'idée d'une infériorité ou d'une fragilité liée au genre.
• De l’autre, le validisme (ou capacitisme) juge l'individu uniquement à travers le prisme de sa "rentabilité" ou de sa conformité à une norme physique et mentale.
Ces écarts ne s’expliquent pas par un seul facteur, ils peuvent résulter :
- d’un ensemble de contraintes (accessibilité des environnements, fatigue, contraintes médicales, transport, modalités de travail),
- de choix organisationnels et de représentations parfois implicites sur les capacités, la disponibilité ou la “compatibilité” avec certaines fonctions.
Des repères concrets et actionnables 📝
- rédiger une offre inclusive (vous pouvez contacter votre conseiller France Travail Pro au 3995 ou votre conseiller entreprise Cap Emploi pour vous faire assister)
- conduire un entretien centré sur les missions,
- réussir l’intégration,
- mettre en place des aménagements de poste (organisationnels, matériels et numériques),
- soutenir la progression professionnelle sans réduire l’ambition.
Il existe des procédures claires de prévention et de traitement des discriminations, du harcèlement et des violences sexistes et sexuelles (VSS), ainsi que des ressources mobilisables en cas de besoin.
Quelques chiffres 🧮
Plus que des statistiques, les chiffres de la FDFA (Femmes pour le dire femmes pour agir) et de l’Agefiph montrent comment pour les femmes la précarité n'est pas un accident de parcours, mais le résultat d'un système qui les fragilise.
• Le poids du temps partiel : En 2022, plus d'une femme handicapée sur trois (35 %) travaillait à temps partiel. C’est le double de la population générale. Souvent, ce n'est pas un choix, mais une conséquence du manque d'aménagements ou de préjugés sur leur "fatigabilité".
• L'ascenseur social en panne : Seules 7 % d'entre elles accèdent à des postes de cadres, contre 16 % pour les femmes valides. Le chemin vers la responsabilité est deux fois plus long et deux fois plus escarpé.
• Une vulnérabilité aggravée : Savoir que 4 femmes handicapées sur 5 ont subi des violences montre à quel point l'autonomie financière, et donc l'accès à un emploi est vital.
Que dit la loi ? 📜
Le cadre légal, fil rouge protecteur:
• Aménagement raisonnable : un droit fondamental inscrit dans le Code du travail et la Convention de l’ONU.
• OETH (6 %) : obligation d’emploi
• Harcèlement discriminatoire : toute parole ou acte lié au sexe ou au handicap est prohibé et doit être traité par des procédures internes robustes.
💡 Ces repères juridiques ne sont pas optionnels : ils doivent être des leviers.
🙏🏼Quelques solutions concrètes
🔰Avant l’embauche
• Des offres rédigées sans demander de références sur les capacités physiques
• Des recruteurs formés au croisement des biais : genre × handicap.
Exemple terrain
❌ “Ce poste est intense, vous allez tenir ?”
✅ “Voici les contraintes du poste. Quelles conditions de travail vous permettent d’exercer au mieux ?
📑 À l’intégration
• Un kit d’accueil accessible (FALC, LSF, documents lisibles et contrastés).
• Un référent handicap clairement identifié.
Mini check-list “Semaine 1”
- poste de travail prêt, accès SI validé
- modalités de communication adaptées
- point d’ajustement planifié, interlocuteurs clairs
💻 Sur le poste
• Mise en place rapide d’aménagements ergonomiques et organisationnels.
• Adaptation des objectifs sans réduire l’ambition professionnelle.
Exemples d’aménagements
⏰ Organisation : horaires adaptés, télétravail partiel, pauses planifiées, priorisation des tâches
💼 Matériel : siège, double écran, outils ergonomiques
💻 Numérique : logiciels d’assistance, paramètres d’accessibilité, outils de dictée
🔃Dans la durée
• Accès réel aux formations certifiantes.
• Procédures contre le sexisme, les Violences Sexistes et Sexuelles (VSS) et le validisme : formalisées, connues, efficaces.
Indicateurs utiles
- délai moyen de mise en place d’un aménagement
- part d’accès à la formation certifiante
- part d’accès à des missions à responsabilité
- signalements et délais de traitement (discriminations, harcèlement, VSS)
📚 Ressources utiles
FDFA – Écoute Violences Femmes Handicapées : 01 40 47 06 06
3919 – Violences Femmes Info
114 – Urgence par SMS (personnes sourdes ou malentendantes)
Guides et aides : Agefiph, FIPHFP, Mon Parcours Handicap
Pour aller plus loin, vous pouvez consulter le rapport de l'Agefiph Femme, Emploi, Handicap
